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2017/09/01(金) 11:46:32.17ID:CAP_USER勤労基準法には延長勤務時は通常賃金の１５０％以上を支払うという規定があるだけで、通常賃金の定義はない。施行令にも「勤労の対価」とのみ規定されている。通常賃金の範囲がどこまでか、特に年間数百％の定期賞与金を含めるかをめぐり論争が続くと、雇用部は１９８８年に「定期賞与金は通常賃金に含まれない」という解釈を出した。
これを受け、労使は３０年間ほど賞与金を通常賃金から除いて毎年賃金水準を定めてきた。ところが２０００年代に入り勤労者が相次いで通常賃金拡大訴訟を起こし始めた。
ソウル中央地裁が３１日、起亜自動車の通常賃金事件で労組に軍配を上げたように、労働関連訴訟で裁判所が産業現場を十分に考慮していない判決を機械的に出しているとして企業は懸念を表している。
休日勤務重複割増訴訟の骨子は、休日に勤務する場合、延長勤務手当割増率（５０％）に休日勤務割増率（５０％）を重複し、通常賃金の１００％を追加で支払うべきという主張だ。これも休日勤務は延長勤務に含まれないという雇用部行政の解釈に基づき数十年間続いてきた「休日勤務５０％加算」を覆す訴訟だ。
現在１４件の訴訟が最高裁で審議中であり、うち１１件は下級審で重複割増を認めて１００％支払うべきと判決している。下請け会社の職員の元請けを相手にした勤労者地位確認訴訟でも裁判所は勤労者の肩を持つ傾向だ。社内下請けは派遣勤務を禁止する現行労働法制下で企業が景気変動に対応するために活用する手段だ。
民主労総は製造業で派遣勤務を活用すれば元請け職員と見なすという規定を活用し、下請け会社の職員の訴訟を主導している。
現代車と起亜車の社内下請け勤労者が起こした訴訟で裁判所は２審まで全員を元請け正規職員と認め、論議を呼んでいる。
※本記事の原文著作権は「韓国経済新聞社」にあり、中央日報日本語版で翻訳しサービスします。
http://japanese.joins.com/article/943/232943.html
