>>957
人材公募は就職戦線と同じように採用人数と応募人数の需給関係に左右されやすい。
社外の就職戦線との違いは採用する側の優劣が一定でなく、概して著しく劣化していること。
だからこの会社の場合、会社がまともだった頃の公募は社内での人材の需給関係が同じならば優秀な方が通りやすかっただろうと思われる。
俺は３回公募に応募した。１回目は成功、２回目は面接でアウト、３回目は面接の前に門前払いとなった。
１回目の時には既に会社がおかしくなっていたが、全部門がおかしくなっていた訳ではなかったのでまあうまく使えた。
２回目の時の面接では応募理由を聞かれて応えたら面接官が「応募理由は今の職場で人間関係がうまくいってないからに決まってる」とニヤニヤしながら貶してきた。
俺はそう思うならわざわざ聞くなと思いながらこりゃ落ちたなとも思っていた。その後２回目の応募先の事業部で不祥事が発生、事業部長が懲戒免職になっていた。
３回目は出向先から出向元の職場への応募だったから露骨に当時の上司への不満がわかるように見せつける目的も兼ねて応募したが、上記の通り門前払いとなった。
その後応募先の事業部長（出向元だから元から顔見知り）が割増退職金制度（今やっているのとは違う）を使って退職、今ではジョブホッパーとなっている。
今度は社外に転職活動してから割増退職金を貰って辞める流れだな。
会社がもうたちゆかなくなるなるだろうから社内公募は今の職場があまりにひどい場合、
転職活動の前の時間稼ぎ位にしか使う価値がなさそうにみえる。
ただ、公募で動いた先もキャリアになるからそこで身につけるスキルも考えての応募が望ましいと思う。